Увольнение сотрудника - процесс сам по себе малоприятный. К тому же из разряда тех, что могут легко обернуться непредвиденными последствиями и судебными разбирательствами. А увольнение топ-менеджера и вовсе случай особый - у этой категории сотрудников все топовое: задачи, цели, зарплаты и... конфликты, которые могут возникнуть при расставании. О том, с какими сложностями можно столкнуться, увольняя топ-менеджера, и как их избежать, рассуждают управляющий партнер адвокатского бюро «Ковалев, Рязанцев и партнеры» Евгений Ковалев, директор филиала кадрового холдинга «АНКОР» Ольга Хакимова, генеральный директор ГК «Планета Авто» Андрей Кольцук и руководитель отдела правового консалтинга компании «ВнешЭкономАудит» Елена Калеменева.

По каким причинам чаще всего увольняют топ-менеджеров?

Евгений Ковалев:

Прежде чем ответить на этот вопрос, надо определиться, кого считать топами. Мы привыкли, что это генеральный директор, его замы, главбух... Но есть виды бизнеса, где сотрудники формально не занимают руководящих должностей, но являются ключевыми фигурами, на которых, по сути, весь бизнес и держится. Чаще всего это распространено в адвокатской, аудиторской, врачебной практике. Думаю, их тоже можно назвать топами.

Елена Калеменева:

Пока законодательство РФ не содержит такого понятия, как «топ-менеджер». И порой из-за свободных формулировок, которыми работодатель обозначает должности руководящего состава, возникают вопросы. Например, относится ли к управленческой должность, обозначенная в штатном расписании как финансовый директор? С одной стороны, все понимают, что это замдиректора по финансовым вопросам. Но если сотрудник хочет получать гарантии, предусмотренные для заместителя руководителя, формально он должен так и называться - «заместитель генерального директора». Следовательно, при увольнении уже на этой стадии может возникнуть спор, является ли человек топ-менеджером.

И все же что заставляет владельца бизнеса или генерального директора увольнять топ-менеджеров?

Ольга Хакимова:

- «АНКОР» буквально несколько месяцев назад, в феврале этого года, проводил исследование с целью выяснить причины увольнения сотрудников разных категорий. 95% респондентов, занимающих руководящие должности, сказали, что они приняли решение покинуть компанию самостоятельно, и только 5% были уволены по инициативе работодателя. Основной причиной увольнения им называли низкую эффективность и несовпадение взглядов на дальнейшее развитие компании.

Елена Калеменева:

Пик увольнений топ-менеджеров пришелся на 2008 – 2009 гг. Экономический кризис заставил многих собственников встать у руля компаний, в том числе и чтобы сэкономить на зарплатах наемных руководителей. Тогда-то владельцы компаний поняли, насколько эффективен или неэффективен имеющийся у них аппарат. В это время многие грамотно расстались с ненужными работниками и заменили топ-менеджеров, одновременно оптимизируя процесс управления.

Евгений Ковалев:

Увольнение любых работников, в том числе и топ-менеджеров, происходит тогда, когда надежды и ожидания одной стороны не совпадают с надеждами и ожиданиями другой. Частный случай - несовпадение взглядов по поводу развития предприятия.

Евгений Ковалев:

Есть такое правило: своим вниманием к первому нарушению ты, возможно, исключишь последующие. И, наоборот, своим невниманием к первому ты последующие провоцируешь. Поэтому если работодатель фиксирует все недочеты, нарушения функционала или дисциплины топом и, что важно, вовремя доносит это до его внимания, то расставание впоследствии не будет конфликтным. Обе стороны будут понимать его причину, а когда причина понятна - нет почвы для взаимных обвинений.

Ольга Хакимова:

До конфликтного увольнения вообще лучше не доводить, потому что эмоции работодателя в конечном итоге могут дорого ему обойтись. Поэтому если в компании все же было принято решение уволить топа, то готовить человека к этому надо заранее.

Елена Калеменева:

От работодателя требуется хорошее знание трудового законодательства, потому что зачастую он даже не может грамотно объяснить сотруднику причину его увольнения. Распространенный пример: увольнение работника по причине непрохождения испытательного срока. Но в девяти случаях из десяти работодатель в процессе этого испытательного срока не делает никаких замечаний работнику, не следит за четким выполнением функционала. Да, у нас не любят документально фиксировать какие-то вещи, но очень часто именно своевременно задокументированное нарушение во многом облегчает жизнь работодателя при возникновении конфликта.

- С какими трудностями владелец может столкнуться, увольняя наемного управленца?

Андрей Кольцук:

Самая главная трудность - это потеря управленца, то есть человека, который исполнял и контролировал производственный или бизнес-процесс. Это потеря денег, вложенных в человека, потеря какой-то информации. При этом найти замену руководителю в России не так просто. С одной стороны, у нас дефицит кадров, но с другой - дефицит рабочих мест. Получается парадокс: найти работу непросто, но и найти работника тоже большая проблема.

Ольга Хакимова:

Зачастую собственник не может четко сформулировать те задачи и сроки, которые он ставит своим топам. Нередки случаи, когда они формулируются в процессе работы. А потом возникают взаимные претензии: «Ты это не выполнил!» - «А ты не говорил, что это надо выполнять!». В России часто пренебрегают простыми правилами: все условия должны быть прописаны в договоре, а все нарушения - документально зафиксированы. И потому во время конфликтов не могут ничем ответить на обвинения увольняемого.

Елена Калеменева:

Согласна. Нередко работодатели обращаются к юристам за помощью, когда вопрос с увольнением топ-менеджера становится очень остро и дело пахнет судебным иском. Но стоит заглянуть в документацию, как становится понятно: компания не готова к этому процессу. Если собственник хочет уволить человека как не прошедшего испытательный срок, то он в обязательном порядке должен объяснить причину. Большинство директоров даже не знают, что это надо делать.

Евгений Ковалев:

Об увольнении сотрудника надо начинать думать в момент подписания договора. И вопросы увольнения лучше всего оговаривать на стадии мира и дружбы, когда обе стороны не имеют претензий друг к другу, потому что потом, когда начнется конфликт и в дело вступят эмоции, адекватно договориться будет очень сложно. Зачастую эти конфликты порождены несогласованностью на начальной стадии.

Как быть, если конфликта избежать не удалось и топ-менеджер отказывается писать заявление по собственному желанию?

Елена Калеменева:

В Трудовом кодексе четко зафиксировано то, что мы можем уволить работника только на основании, предусмотренном трудовым законодательством или иными законами. И только в одной статье ТК имеется оговорка, где говорится, что иные основания для расторжения договора могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре. Но в отношении заместителей, руководителей структурных подразделений эти основания уже не действуют. Поэтому на стадии заключения трудового контракта можно предвидеть какие-то ситуации и прописать их, но перепрыгнуть норму закона мы все равно не сможем.

Евгений Ковалев:

Нет ничего проще, чем уволить человека. Надо просто внимательно соблюсти процедуру. А как у нас получается? На стадии увольнения собственника захлестывают эмоции, в основании для увольнения пишется причина, которую для себя сформулировал работодатель, но которая не является законным основанием. Работник обращается в суд, и начинается тяжба, которая длится полгода или даже больше. После нее, как правило, сотрудник восстанавливается, получает компенсацию за вынужденный прогул, а потом увольняется по собственному желанию.

Андрей Кольцук:

Чаще всего этого никак не избежать. Можно лишь грамотно построить работу с коллективом, донести до каждого работника ценности компании. В этом случае риски, что уволенный управленец прихватит с собой часть команды, снижаются. На рынке есть понятие стоимости того или иного специалиста, поэтому даже если уходящий предложит твоему сотруднику более выгодные финансовые условия, выгода эта будет небольшая. И здравомыслящий человек никогда не променяет компанию, ценности которой он принял, на новое место работы, где ему всего лишь предложили чуть больше денег.

Елена Калеменева:

Самый действенный способ избежать появления необходимости увольнять управленца и тем самым предотвратить текучку в коллективе - это повысить кредит доверия к нему. Например, дать ему небольшую долю бизнеса и сделать его партнером.

Какие, на ваш взгляд, есть способы подсластить пилюлю, увольняя управленца?

Ольга Хакимова:

Увольняемый топ-менеджер должен быть уверен, что получит, если нужно, рекомендации. Если, конечно, увольняют не за воровство или растрату. Кроме того, на Западе развита такая услуга, как аутплейсмент - содействие в последующем трудоустройстве уволенных работников. Это сильно снижает градус накаленности отношений при расставании работника с работодателем.

Евгений Ковалев:

Принято считать, что аутплейсмент - услуга для работника, который уходит из компании. Но ведь она позитивно сказывается и на самой компании, на тех людях, которые остаются в ней работать. Если они видят, как руководство относится к человеку, покидающему предприятие, то сохраняется та лояльность, которой так добиваются руководители всех без исключения компаний.

Андрей Кольцук:

Если конфликт уже возник, то никакие позитивные рекомендательные письма не помогут расстаться мирно. Я не считаю, что это эффективный способ расставания, по крайней мере, не сталкивался с таким.

- Насколько эффективно соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывают с топами?

Евгений Ковалев:

Весь багаж интеллектуальной собственности очень подвижен вместе с его носителем, поэтому работодателю порой очень сложно отследить, что именно привнес в компанию новый сотрудник и что вынес при увольнении. Но какие бы документы ни подписывал топ-менеджер при приеме на работу, самым важным контролером является его репутация. Если он позиционирует себя как порядочного человека, то никогда не станет разглашать информацию о том предприятии, откуда он уволился, потому что в первую очередь это ударит и по его имиджу. Доносчиков и предателей никто не любит.

Елена Калеменева:

Часто организации, которые хотят соблюсти коммерческую тайну, не определяют ее документально. То есть не прописывают приказом, что именно является той самой тайной, не определяют перечень лиц, которые будут иметь к ней доступ. При этом работник может нести ответственность за сохранность такой информации, если он сам каким-то образом обеспечивал ее сохранность. К сожалению, работодатели формально подходят к этому вопросу: если допуск подписан, значит, можно с работника спросить, если информация просочилась. Не всегда это удается сделать, и на сегодняшний день большинство соглашений о неразглашении конфиденциальной информации не работает.

Андрей Кольцук:

Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации неэффективно, потому что какого-то преследования, кроме административного, в России за это не предусмотрено. Теоретически работодатель может подстраховаться на стадии подписания договора, но юридически обязать человека, например, заплатить за потери, понесенные из-за оглашения какой-то информации, невозможно.

- Как сделать так, чтобы увольнение топ-менеджера не сказалось негативно на репутации компании?

Ольга Хакимова:

Руководитель должен как минимум продумать, какую официальную версию увольнения топ-менеджера донести до коллектива и транслировать вовне. Потому что слухи в компании разлетаются очень быстро и негативно сказываются на рабочем процессе.

Евгений Ковалев:

К любой ситуации надо подходить индивидуально. Нельзя сказать, что увольнение топ-менеджера из какой-то организации негативно скажется на ее репутации. Возможно и обратное: если сам топ - человек тяжелый и конфликтный, то компания, которая его уволила, наберет очков, потому что вовремя избавилась от проблемного руководителя.

Андрей Кольцук:

Потери в данном случае несут обе стороны, но я не думаю, что смена директора сильно скажется на имидже компании. Имиджевая составляющая при расставании носит очень индивидуальный характер. Если управленца увольняют из-за хищения или потому, что он проглядел факт хищения, - это одно. Если он не устраивает работодателя с точки зрения выполнения своих обязанностей - это другое. Бывает, что стороны просто не находят общего языка в процессе работы. Поэтому объединить вопросы репутации и назвать способы ее сохранения невозможно.

Автор к. п. н. Александр Крымов директор по развитию консалтинговой компании "Академия практической психологии" при Российском обществе психологов и факультете психологии МГУ
Журнал "Консультант " № 9, 2005 год

Александр Крымов, директор по развитию консалтинговой компании "Академия практической психологии" при Российском обществе психологов и факультете психологии МГУ, к. п. н.

В резюме соискателя едва ли не первое, что бросается в глаза - это частота смены мест работы. Если за короткий промежуток времени их больше пяти-шести, то не исключено, что кандидат относится к числу "летунов". Особенно внимательно к этому моменту стоит отнестись руководителю компании при оценке претендентов на VIP-вакансии.

Действительно, частая смена работы не самая положительная характеристика потенциального сотрудника. Ведь это может отражать неуживчивость человека в коллективе или несоответствие его профессиональных качеств предъявляемым требованиям. В конце концов, можно ли ожидать, что такой человек надолго задержится в вашей фирме? Однако, "штучный" подбор кадров сложен именно сравнением подходящих кандидатур. Поэтому стоит более внимательно отнестись к оценке каждого претендента. Тем более, если речь идет о руководителях высшего звена, редких технических специалистах, а также "start-up" или "project"-менеджерах, призванных открыть для работодателя новые направления деятельности.

В поисках новых горизонтов

В первую очередь нужно отметить, что смену мест работы соискателем следует оценивать лишь за период последних десяти лет, начиная с середины 90-х. До этого периода экономическая ситуация в стране, несформированный рынок труда, массовая социально-психологическая и профессиональная дезадаптация населения приводили к хаосу в поиске рабочих мест.

Психологи утверждают, что молодой, энергичный и амбициозный человек (а других вряд ли станут рассматривать на должность менеджера высшего звена) "выдерживает" на одном рабочем месте не более 5-6 лет. А для некоторых психологических типов этот срок составляет 2-3 года. Практический опыт управления персоналом чаще всего подтверждает эту позицию. Далее топ-менеджеру требуются новые перспективы, причем далеко не только финансовые. До 80 процентов случаев смены места работы у таких людей объясняется потребностью в новых "вызовах", горизонтах, личных и профессиональных достижениях. Не так уж и редки случаи, когда люди ради всего этого готовы даже к некоторой потере в заработной плате.

В России, в отличие от более "развитых" с точки зрения бизнеса странах, у менеджеров не так уж много шансов сделать серьезную карьеру в одной фирме. Понятно, что транснациональная корпорация со столетней историей имеет гораздо больше должностных позиций и "ступенек". Причем топ-менеджеры таких компаний - люди разных возрастных групп. В то время как обычная для современной России фирма, существующая с начала 90-х, имеет штат в несколько сотен человек. Возраст большинства руководителей в такой организации 35 - 40 лет. Причем следует иметь в виду, что уступать кому-либо свои посты они не собираются. В результате на нашем рынке труда совсем не редки случаи, когда единственной возможностью для карьерного роста оказывается смена работодателя.

Таким образом, при оценке кандидата один-два перехода с места на место за последние десять лет не стоит считать негативным фактором.

Объективные причины ухода топ-менеджера

Существует несколько достаточно частых и при этом объяснимых поводов более частой смены мест работы. Первая из них требует от человека, рассматривающего кандидатуру топ-менеджера, простой внимательности. В резюме соискателя обозначены переходы с места на место с интервалом 1-2 года, причем не всегда с повышением. Однако, в действительности это всего лишь переходы из одного юридического лица в другое в рамках одной и той же фирмы (холдинга), вызванные реструктуризациями. В таких случаях человек может "менять работу", оставаясь в том же кабинете, за тем же столом и на том же кресле. Это вовсе не редкость.

Большинство менеджеров по типу личности можно отнести к одной из двух групп. Представители первой из них хорошо работают в условиях регулярного бизнеса, требующего в основном правильного исполнения управленческих функций. Предприятие может при этом развиваться, но постепенно, запланировано, эволюционно. Представители другой, напротив, более успешно справляются со сложными, непредсказуемыми, "революционными" ситуациями. То есть такими, где необходимо быстро принимать нестандартные решения. Зато в налаженном бизнесе они начинают скучать, и могут стать скорее вредными, создавая ненужные проблемы и сложности.

На сегодняшний день в отечественном бизнесе очень распространен временный найм высокооплачиваемых профессиональных управленцев, то есть работа по контракту для реализации того или иного проекта. Например, фирма направляет работника в отдаленный регион сроком на один-два года специально с целью выстроить производство и затем передать его в регулярную систему управления. Однако нередко компании, предъявляя такие условия, испытывают затруднения с кадрами. Большинство потенциально пригодных кандидатов не соглашаются на временную занятость. Они предпочитают более стабильные, гарантированные условия найма.

Следует заметить, что такой стиль работы характерен и для зарубежных фирм, "прощупывающих" российские рынки. Если в начале 90-х годов они обычно направляли в нашу страну группы своих специалистов, то теперь они все чаще создают управленческие команды из местных кадров. При этом решение о прекращении проекта или закрытии представительства может быть принято штаб-квартирой в любой момент, независимо от качества работы сотрудников. Оно может быть вызвано какими-либо иными соображениями.

Если задача работодателя - организация такого рода временных проектов, то соответствующие записи в резюме кандидата скорее положительный, чем отрицательный признак. Другое дело, что необходимо проверять, действительно ли смена мест работы объясняется плановым завершением предыдущих проектов, а не иными причинами.

"Ответственные" моменты биографии кандидата

Нередко в деловой биографии кандидатов есть более важные признаки для их оценки, чем частота смены мест. Например, повышение или понижение должностного уровня. Хорошо, если соискатель, переходя с места на место, постоянно увеличивал свою ответственность, сложность задач, уровень оплаты труда. Вызывает сомнение ситуация, когда он менял место директора фирмы на менеджера по продажам.

Не слишком благоприятным фактором является резкая смена профиля компании. Например, человек сначала руководил мебельным производством, потом - оптовой фирмой, реализующей продукты питания, а далее - страховой компанией. Это скорее говорит о завышенной самооценке и примитивных представлениях о бизнесе, чем о разностороннем профессионализме. Ведь в наше время рынок стал слишком сложным, чтобы навыки, полученные в одной области, можно было бы с легкостью переложить на другую.

Наконец, не стоит доверять кандидатам, которые, не имея реального управленческого опыта, пытаются сделать должностной прыжок сразу после получения дополнительного образования (например, МВА). Этот факт свидетельствует лишь о том, что у человека хватило сил и времени на посещение занятий и сдачу экзаменов, а также средств на оплату. Но никак не подтверждает уровень его профессионализма.

Анализ трудовой биографии кандидата, отраженной в его резюме, - важный и полезный инструмент профессионального отбора. Но отнюдь не единственный. Как бы мы ни относились к фактам более или менее частой смены работы кандидатами, все же главными в их оценке остаются такие технологии, как углубленное интервью, ситуационные испытания, решение кейсов, экспертные оценки. Не следует забывать и о получении рекомендаций с прежних мест работы. Наконец, вершина процесса профессионального отбора - испытательный срок, или адаптационный период.

В России управлять карьерой нереально

В США существует распространенная практика career management, то есть, планирования и управления карьерой. Каждый менеджер знает, на какой пост и при каких условиях он может рассчитывать в определенный срок. Это мотивирует персонал, а также является удобным инструментом перспективного планирования для управляющего трудовыми ресурсами. В современной России такое вряд ли возможно, поскольку владельцы отечественных компаний далеко не всегда представляют себе их будущее на перспективу в ближайшие два-три года.

"Можно выделить пять причин увольнения топ-менеджера"

Рынок труда меняется, все чаще и чаще сотрудники предпочитают тех работодателей, которые прислушиваются к их мнению, доверяют их опыту и знаниям. Подобная ситуация стала более характерна для управленческих позиций. Это привело к тому, что топ-менеджеры, не достигнув взаимопонимания с собственником одной компании, переходят в другую. О типичных причинах их желания поменять работу мы побеседовали со Светланой Долговой, руководителем КА "SuperAgent".

- Светлана Анатольевна, каковы основные мотивы смены места работы у топ-менеджеров?

Мы провели анализ подбора топ-менеджеров в различных областях бизнеса. На основе него выделили пять основных причин:

• профессиональный рост, самореализация, поиск более интересной работы по содержанию;
• необходим дальнейший карьерный рост;
• не соответствие заработной платы усилиям сотрудника;
• окончание проекта, закрытие компании;
• переезд компании.

- А можно ли как-то сгруппировать причины наиболее характерные для определенной области бизнеса?

Да, мы выявили такую тенденцию: топ-менеджеры, занятые в области финансов и логистики чаще меняют работу из-за того, что организация значительно удалена от дома. А вот, например, в маркетинге решающим фактором является невозможность самореализации руководителя в компании.

- Какая частота смены мест работы является допустимой для этой профессии?

Успешный руководитель работает в одной компании хотя бы более двух лет. Но мне бы не хотелось быть категоричной. Жизненные ситуации бывают разные, и короткий промежуток работы не всегда говорит о низких профессиональных качествах соискателя. Если проанализировать выбранные нами резюме, то средний промежуток времени работы в одной компании для топ-менеджеров колеблется от трех до пяти лет.

- На что обращают внимание потенциальные работодатели, изучая резюме кандидатов на вакансию топ-менеджера?

Конечно, они анализируют содержание работы, делал ли кандидат какие-то проекты с нуля, принимал ли решения самостоятельно, каких результатов достиг, какое количество человек было в его подчинении. Также обращают внимание на стилистику самого резюме. Оно может дать намек на структурность мышления кандидата, его соответствие формальным требованиям. При подборе топ-менеджера всегда необходимо глубокое длительное интервью, несколько встреч, чтобы оценить соискателя по достоинству. Ведь нужно выявить не только наличие необходимого опыта, но и умение действовать самостоятельно, решать проблемы, потенциал кандидата, его подход к управлению персоналам, жизненные принципы.

- Светлана Анатольевна, увольнение топ-менеджера кому доставляет больше хлопот: ему самому или предприятию?

Вопрос увольнения топ-менеджеров актуален для любой компании. Ведь чем дольше он работает на предприятии, чем больше вопросов решает, чем более он харизматичен, тем труднее заменить такого специалиста. Почти всегда для организации выгоднее удержать топ-менеджера, чем искать ему замену. Ведь временной промежуток адаптации таких специалистов может достигать года. Хочу отметить, что и топ-менеджеру зачастую тяжело расставаться с компанией. На увольнения его подвигают не одна, а несколько причин. И, как правило, он до последнего момента пытается изменить ситуацию.

Незаменимых сотрудников не бывает. Эту жесткую, но справедливую истину в очередной раз подтвердил 2015 год. Целая команда блестящих, профессиональных, квалифицированных управленцев, стоящих у руля международных корпораций, покинула уютные кресла не по собственной воле. И все это произошло за последние несколько месяцев. Более того, причинами ухода в большинстве случаев становились поводы необычные и курьезные, а в реальность некоторых ситуаций трудно поверить до сих пор.

Чем выше человек взлетает по карьерной лестнице, тем ниже и самое главное, стремительнее, приходится падать вниз. Конечно, такое случается далеко не всегда и не со всеми. Вместе с этим череда громких увольнений 2015 совершенно ясно демонстрирует, что причиной для ухода «крутого босса» легко становится даже незначительная мелочь. А чтобы комбинация сработала, достаточно оказаться в нужном месте в нужное время.

Обман века от Мартина Винтеркорна

Еще вчера этот человек занимал пост гендиректора концерна Volkswagen и председательствовал в совете директоров компании. За восемь лет «безупречной» работы удельный вес доли Фольцвагена в общей сумме выручки промышленных предприятий Германии вырос до 20%, а вклад предприятия в ВВП государства составил 2%.

Как оказалось впоследствии, автомобильный бренд, который считался образцом порядочности и ответственности, обманывал своих покупателей во всем мире. Наряду с прогрессивными системами и опциями в автомобилях устанавливалось специальное программное обеспечение, которое занижало показатели загрязнения атмосферы во время экологических тестов. В процессе обычной работы выбросы в атмосферу превышали норму в 10-35 раз. После разоблачения обмана специалистами из США, Винтеркорну не оставалось ничего, кроме как подать в отставку.

Джули Хэмп – уволена из-за проблем с полицией

Сразу два беспрецедентных случая в японском автомобильном бизнесе. Впервые за историю корпораций женщина дослужилась до уровня вице-президента компании Toyota. К сожалению, успех неожиданно сменился громким скандалом. Джули Хэмп была задержана полицией, поскольку в посылке, отправленной на ее имя, были спрятаны 57 таблеток запрещенного для ввоза в Японию оксидона. Обезболивающий препарат не внесли в таможенную декларацию. И хотя впоследствии Хэмп отпустили без предъявления обвинений, на ее карьере уже был поставлен крест.

Хисао Танака – уволен за фальсификацию отчетности

Вы когда-нибудь могли представить, что всемирно известный международный концерн Toshiba со штаб-квартирой в Токио пойдет на искусственное увеличение ключевых финансовых показателей в отчетности? Для господина Хисао Танаки подобная практика в каком-то смысле превратилась в рутину, поскольку генеральный директор и президент искусственно завышал показатели оперативной прибыли с 2008 года. Сумма, которую «дорисовал» предприимчивый менеджер, составила приблизительно 1.22 млрд $, что увеличило реальные показатели более чем на 30%. Господину Танаке пришлось уволиться, хотя до рекорда менеджеров Olympus, которые прятали убытки на протяжении 20-ти лет, ему было еще очень далеко.

Чо Хен-аа – причина увольнения пакетик с орешками

Этот корпоративный скандал однозначно заслуживает первый приз в номинации «Самое нелепое увольнение года». Госпоже Чо Хен-аа исполнилось 40 лет, когда ей пришлось распрощаться с постом вице-президента компании Korean Air. Примечательно, что даже статус дочери президента корпорации не помог избежать позора. Суть инцидента сводится к задержанию вылета самолета по причине «недоработки» стюардессы, которая не предложила госпоже вице-президенту орешки, положенные еще до вылета. В результате десерт все-таки подали, но не на тарелке, а в пакетике из бумаги. Задержка вылета самолета несла серьезную угрозу безопасности пассажирам и создала массу дополнительных неудобств. По итогам судебного заседания Чо Хен-аа приговорили к 12 месяцам тюрьмы, но через четыре месяца после вынесения вердикта отсрочили исполнение приговора на 24 месяца.

Эми Паскаль – причина увольнения неполиткорректное высказывание

На пике карьеры госпожа Паскаль возглавляла отдел кинопроизводства Sony Pictures Entertainment. После неосторожных высказываний в личной переписке квалифицированному менеджеру пришлось перейти в должность рядового продюсера. Замечание о том, что президенту США наверняка нравятся фильмы «Джанго освобожденный» и «12 лет рабства» стоило Эми Паскаль должности по вине хакеров из Северной Кореи. Предположительно компьютерные гении из КНДР, таким образом, решили отомстить за выход комедии «Интервью», в которой высмеивается их родное государство.

Конечно, от всех непредвиденных ситуаций застраховаться невозможно. При определенном стечении обстоятельств избежать увольнения не получится даже самому высококвалифицированному, признанному и успешному организатору. Но из описанных выше случаев нетрудно вынести основные уроки. Обманывать клиентов компании и вышестоящее руководство – значит, обманывать самого себя. А неуважение по отношению к нижестоящим на лестнице рангов коллегам, ровно, как и несоблюдение элементарных норм политкорректности – грозное оружие, которое в любую секунду меняет направление и начинает работать против вас.

А если Вы предпочитаете работать на самого лучшего босcа в мире - на самого себя - то приглашаем Вас на нашу платформу Banc De Binary, чтобы научиться торговать бинарными опционами! В этом бизнесе Вам точно увольнение не грозит, а продвижение по службе зависит полностью от Вас!

Увольнение - чаще всего непростой и болезненный процесс. В случае увольнения топ-менеджера из числа руководящих лиц компании это, зачастую, процесс еще и затратный.

В последние несколько лет в России сложилась устойчивая практика по выплате крупных компенсаций в случае, если топ-менеджер покидает свою компанию не по собственной инициативе или вынужден сделать это раньше предполагаемого срока окончания контракта.

Благодаря большой сумме выплат - обычно они составляют сумму окладов от шести месяцев до года - такие компенсации получили название "золотой парашют".

И на этой стадии часто возникает конфликт интересов: работодатель думает, как бы минимизировать размер выплат, а то и избежать их вовсе, а работник заинтересован в максимальной сумме компенсации.

В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов судебных споров, сопровождающих подобные разногласия.

Действующее законодательство на сегодняшний день предполагает два основания выплаты компенсации:

В случае расторжения трудового договора с топ-менеджером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);

В связи с принятием решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В обоих случаях увольняемому лицу должна быть выплачена компенсация не ниже трехкратного среднемесячного заработка, что установлено ст. 279 ТК РФ.

Однако по выплатам сумм компенсации на настоящий момент сложилась разнообразная судебная практика, которую мы рассмотрим далее.

1. Суд отказывает в выплате трехкратного заработка по ст. 181 ТК РФ, поскольку истец, несмотря на руководящую должность, уволен по другим основаниям.

Сотруднику при требовании в выплате "золотого парашюта" бывает сложно доказать, что обстоятельства его увольнения дают ему право на компенсацию.

Судебная практика. Сотрудник обратился с иском о взыскании компенсации отпуска при увольнении, выходного пособия и морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие лишь за 10 дней, а не в размере трех средних окладов, как предусмотрено ст. 181 ТК РФ в случае увольнения заместителя директора по сокращению штата.

Отказывая в удовлетворении требований, суд ссылался на обстоятельства, по которым запись в трудовой книжке истца о принятии его на руководящую должность не соответствует тексту приказа, на который имеется ссылка в трудовой книжке. Другие документы, которыми бы подтверждался факт принятия его на указанную должность в данное время, а именно заявление о приеме на работу, приказ, трудовой договор, отсутствуют.

В этой связи вывод суда относительно того, что наличие записи в трудовой книжке при отсутствии приказа, на основании которого она произведена, не подтверждает факт приема истца на руководящую должность, апелляционный суд счел обоснованным.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия в размере трехмесячного оклада, суд руководствовался тем, что увольнение имело место по иному основанию, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора, что не дает ему права выплаты такой компенсации.

(Апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33-980/2016)

2. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается.

Действующая редакция ТК не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарий Пленума Верховного Суда в этом отношении представляется недостаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми.

В данном случае работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако он может сам отказаться от продолжения работы в связи с названными обстоятельствами, новый собственник в течение 3 месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с топ-менеджером.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя произвести окончательный расчет при увольнении согласно ст. 181 ТК РФ.

Суд, отказывая в удовлетворении требований, обосновал свою позицию тем, что ст. 181 ТК РФ в редакции до 02.04.2014 устанавливала, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Указанная компенсация выплачивается руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, т.е. при расторжении договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, на которые также ссылался истец, установлена выплата руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лицом (органом) о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Тем самым, учитывая, что истец уволен не по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правовые основания для удовлетворения иска отсутствуют.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Бурятия от 02.04.2014 по делу N 33-1456)

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия и компенсации за нарушение срока ее выплаты, а также денежной компенсации по день фактической выплаты пособия.

Решением районного суда иск удовлетворен частично, с работодателя взыскано выходное пособие единовременно и проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм задолженности окончательного расчета за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.

Апелляционным определением СК по гражданским делам данное решение было отменено по следующим основаниям.

При разрешении данных исковых требований надлежало руководствоваться положениями ст. 78 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, а также положениями гл. 27 ТК РФ, регулирующей выплаты компенсаций увольняемым работникам.

Из соглашения о расторжении трудового договора следует, что дополнительно к расчету при увольнении работнику подлежит выплатить выходное пособие в размере пяти должностных окладов в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Суд не учел, что указанным соглашением данная сумма подлежит выплате дополнительно к расчету при увольнении и является дополнительной компенсационной выплатой за расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Поэтому суду надлежало проверить и дать оценку доводам сторон о наличии у истицы права на получение данной компенсационной выплаты, то есть о нарушении прав истицы на ее получение при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Выплата компенсаций работнику в связи с увольнением по собственному желанию, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена; у ответчика также отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, суд первой инстанции не учел установленные по делу обстоятельства, не руководствовался положениями трудового законодательства, в том числе ст. ст. 164, 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел, что трудовым договором с истицей, локальными актами ответчика не установлена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в соглашении о расторжении трудового договора между сторонами, а также не принял во внимание основание увольнения истицы и вследствие этого пришел к ошибочному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истицы компенсации при увольнении по соглашению сторон в сумме <...> и производных от этого требований о денежной компенсации за нарушение сроков выплаты при увольнении, процентов.

Из вышеизложенного следует, что у истицы не возникло право требования от работодателя выплаты компенсационного возмещения.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 03.09.2014 по делу N 33-7125/2014)

3. Если увольнение руководителя произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается.

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий.

Судебная практика. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов компенсации в размере трех окладов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку компенсация при увольнении, предусмотренная ст. 181 Трудового кодекса РФ, выплачивается исключительно в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Поскольку истцы уволены по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основания и законность увольнения истцами не оспаривались, то оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-3988/2014)

Таким образом, из вышеприведенной судебной практики можно сделать вывод о том, что при желании и должном нормативном обосновании работодатель может либо свести компенсационные выплаты к минимуму, либо избежать их вовсе. Но, принимая такое решение, нужно учитывать возможные последствия, поскольку такая практика увольнений может в будущем отпугнуть потенциальных заместителей уволенных топ-менеджеров. Чаще всего в таких ситуациях стороны находят компромисс в перечислении компенсации, равной трехмесячному заработку сотрудника.

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:

• Почему Генеральные Директора затягивают с увольнением? топ-менеджеров
• Почему важно избавляться от топ-менеджеров сразу, как только Вы увидели, что они не тянут
• Какой стиль увольнения выбрать – жесткий или мягкий
• Как расстаться мирно

Говорит: Святослав Бирюлин – Генеральный Директор компании «Терна Полимер», Москва

Почему Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров

Во-первых, вызывая негативные эмоции у других, мы испытываем их и сами. Во-вторых, увольнение топ-менеджера болезненно для компании. Место ушедшего займет другой человек, который может оказаться не лучше прежнего. Вот почему многие Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров – снова и снова дают им «последний шанс», отправляют на тренинги, ведут беседы. На мой взгляд, это бесполезно. Если ситуация настолько плоха, что Вам пришла в голову мысль о замене управленца, Вы все равно это сделаете – но позже, чем стоило бы.

Почему важно увольнять топ-менеджеров сразу, как поняли, что они не тянут

Топ-менеджер не на своем месте наносит компании вред. А поскольку у него большая зона ответственности, то и ущерб значительный. Кроме того, если непрофессионализм или незаинтересованность управленца в работе очевидны коллегам, а Вы медлите с решением – это бросает тень и на Вас: коллеги видят в этом проявление Вашей управленческой слабости. Наконец, согласно известному правилу, персонал класса A (самые профессиональные сотрудники) нанимает себе работников также класса A, а вот персонал класса B (середнячки) берет работников класса C (тех, от кого нужно избавляться в первую очередь). Это означает, что у слабого топ-менеджера подчиненные еще слабее, чем он сам, и полагаться на его подразделение Вы не можете.

Главное – дать себе установку, что, увольняя управленца, мы не обрекаем его детей на голодную смерть. На рынке труда всегда высок спрос на специалистов, и часто уволенные быстро находят новую, иной раз более высокооплачиваемую работу и благодарят судьбу за Ваше решение. Увольнение – это лишь досрочный разрыв контракта между Вами и топ-менеджером; неприятная, но рутинная процедура.

Как увольнять топ-менеджера: жестко или мягко

Жестко – значит без выходного пособия, мягко – это с передачей дел и выплатами. Какой стиль выбрать? Отвечая на этот вопрос, я бы предложил учитывать такие факторы.

• Срок работы топ-менеджера в Вашей компании. Если управленец проработал у Вас дольше, чем длился его испытательный срок, и Вы все-таки его увольняете – в этом есть и Ваша вина. Ведь это Вы взяли его на работу, ставили задачи, контролировали исполнение. Соответственно, раз он не справился, то и Вы в чем-то ошиблись.
• Возможность мести. К сожалению, известно немало случаев мести со стороны бывших топ-менеджеров. В лучшем случае они уходят к конкурентам, переманивая клиентов и сотрудников. В худшем – распространяют конфиденциальную информацию или даже пытаются натравить на компанию правоохранительные органы.
• Простую истину, что мир тесен. Может случиться, что Ваш бывший топ-менеджер устроится к Вашему стратегическому клиенту или поставщику (см. также рис. 1). И если управленец был уволен жестко, он постарается свести с Вами счеты.
• Влияние увольнения на атмосферу в компании. Избавляясь от сотрудника, нужно думать и о тех, кто останется. Жесткое, пусть и справедливое наказание топ-менеджера может запугать других работников. Увольнение любого высокопоставленного сотрудника всегда становится темой обсуждения в курилках и кабинетах – потому что в будущее оставшиеся начинают смотреть менее уверено. Они не знают, что последует дальше: их собственное увольнение, смена курса компании, приход новых людей или что-то еще.

Поэтому, на мой взгляд, жестко увольнять топ-менеджера стоит, если он совершил серьезное должностное нарушение или нанес ощутимый ущерб компании. И вовсе не оттого, что Ваша душа требует сатисфакции, а исключительно для назидания. Если топ-менеджер похитил деньги, то показательная порка продемонстрирует оставшимся, что Вы всерьез требуете честности по отношению к организации. Я к жесткому увольнению прибегал дважды – да и то потому, что решить вопрос нужно было быстро. Около пяти лет назад увольнял весь штат филиала за нечистоплотность в работе с деньгами клиентов. Сначала мы в головной компании полностью подобрали и обучили новых работников, а уже потом приступили к переговорам со старой командой. Увольняемые топ-менеджеры ответили угрозами: пугали нас и правоохранительными органами, и этническими преступными группировками. Из-за этого процесс увольнения занял три дня вместо одного. Лишние два дня были потрачены на то, чтобы сотрудники осознали: если они не согласятся уйти спокойно, со скромной денежной компенсацией, то компания использует все возможности для увольнения их по статье. Мы добились своего. Кстати, примечательно, что позже мне три раза звонили руководители местных компаний и просили порекомендовать уволенных. Разумеется, я говорил только правду.

Как расстаться с топ-менеджером мирно

Составьте перечень ошибок

В России условия увольнения топ-менеджеров, как правило, не фиксируются письменно – они обсуждаются во время неприятной беседы в кабинете Генерального Директора. Я считаю, что полезно заранее составить перечень огрехов управленца, чтобы использовать их как аргумент в разговоре. Копию списка лучше отдать Вашему собеседнику: тогда будет меньше вероятность, что он сочтет себя уволенным несправедливо и расскажет это другим.

Подписывайте с топ-менеджерами управленческий контракт

Трудовой договор в российских компаниях – чаще формальность; ключевые показатели деятельности сотрудника в него включают редко (в том числе и из соображений конфиденциальности). Но в некоторых компаниях все условия (получение бонусов, сроки увольнения, денежная компенсация при увольнении и т. д.) включают в так называемый управленческий контракт. Это документ, в котором стоят подписи только Генерального Директора (собственника) и топ-менеджера. Юридической силы он не имеет, так что ни одна из сторон не сможет использовать его в суде, но он полезен, чтобы письменно зафиксировать договоренности, достигнутые Вами и управленцем. И если руководитель не выполнил свою часть контракта, Вам будет легче, держа этот документ в руках, поговорить с ним по душам и убедить его уйти спокойно и с достоинством.

Управленческий контракт составляется в свободной форме; он описывает ключевые задачи сотрудника, частоту и основания для выплаты бонусов (KPI, показатели BSC и т. д.), условия увольнения. В нем полезно указать и сроки, за которые сотрудник и компания должны предупреждать друг друга об увольнении. В случае с топ-менеджерами предусмотренных законом двух недель недостаточно: если управленец увольняется так быстро, это может нанести ущерб компании. В то же время, если сотрудник знает, что об увольнении его предупредят заранее, он работает спокойнее (разумеется, такие джентльменские правила неприменимы к случаям увольнения за воровство или нелояльность). Вы можете включить в управленческий контракт любые существенные с точки зрения подчиненного пункты. Поскольку это не юридический документ, требования к нему минимальны, и если обе стороны готовы в нем расписаться, значит, он составлен правильно.

Найдите верные слова

Если я расстаюсь с топ-менеджером мягко, то стараюсь сделать все, чтобы свести к минимуму стресс. Моя задача – добиться плавной передачи дел и сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Как правило, серьезных споров с управленцами не возникает: в нормальной ситуации увольнение не может быть для человека сюрпризом: наверняка раньше я уже высказывал претензии к его работе. И умный подчиненный (а брать на работу других нельзя) по крайней мере чувствует, что подобный исход возможен. Когда же тяжелого разговора не миновать, я обычно объясняю, что не каждый профессионал может работать во всякой компании. Что отношения между сотрудником и компанией, как и любые отношения, – сложная штука, и складываются порой вопреки логике. Что Москва – огромный город, в котором наверняка найдется множество фирм, где для увольняемого все сложится удачнее – и в эмоциональном отношении, и с профессиональной точки зрения. Хороший пример того, что и как стоит говорить при увольнении, можно найти в фильме Джейсона Райтмана «Мне бы в небо» (США, 2009).

Случается, менеджер все равно психологически не соглашается с Вашим решением, будучи уверен: он не справился лишь потому, что ему «не дали» это сделать. В подобных редких случаях я говорю, что мы, видимо, очень по-разному понимаем суть работы, а потому увольнение менеджера окажется благом для него самого: он найдет себе отличную компанию, где будет разговаривать с директором на одном языке и где ему всё «дадут».

Большинство топ-менеджеров знают (а если забыли – Вы им обязательно должны напомнить), что ни одна уважающая себя компания не берет на работу сотрудников высшего звена, не позвонив на их предыдущие места работы. Это значит, что возможные работодатели увольняемых Вами управленцев обязательно будут звонить Вам. Поэтому для спокойного расставания можно пообещать бывшему руководителю хорошие рекомендации и при увольнении снабдить его рекомендательным письмом с Вашей подписью и печатью компании.

Выплатите бонусы

С одной стороны, выплачивать бонусы тому, кто не справился с работой, неправильно. С другой – если управленцу покажется, что Вы его обманули, он сделает так, чтобы об этом стало известно каждому сотруднику компании. Потом топ-менеджер уйдет, а Вы останетесь с домыслами и страхами подчиненных. Поэтому я придерживаюсь простого правила: если задачи выполнены, бонусы нужно честно выплатить (см. также рис. 2). Но чаще всего менеджера увольняют именно за нерешенные задачи, и в таком случае вопрос бонусов снимается сам собой. А чтобы однозначно заключить, были ли решены задачи, важно на этапе их постановки максимально точно описать результат, ожидаемый Вами от управленца.

Почему важно объяснить причину увольнения топ-менеджера тем, кто остался

Увольнение топ-менеджера оказывает на других руководителей такое же эмоциональное воздействие, как на солдата – разорвавшийся в соседнем окопе снаряд. Поэтому важно после этого шага встретиться с управленцами и объяснить, почему Вы приняли такое решение и когда. Главное – дать понять команде, что Вы взвешенно оценили все факты и что остальным топ-менеджерам, если они будут четко решать поставленные задачи, подобное не грозит.

Рядовым сотрудникам тоже важно объяснить причину увольнения. В конце концов, это хороший повод, пусть и негативный, для пропаганды Ваших идей. Вы можете воспользоваться любыми каналами коммуникации – поместить сообщение на корпоративном сайте, разослать сотрудникам информационное письмо или провести с ними личную встречу. Поскольку письмо об увольнении топ-менеджера точно превратится в хит дня и читать его станут очень внимательно, Ваши идеи будут восприняты.

Выводы

Затягивать с увольнением топ-менеджера, не справляющегося со своими обязанностями, не стоит: в рыночных условиях у компании нет времени ждать, когда сотрудник станет компетентнее. Но жестко действовать нужно в самых крайних случаях: нанесенный компании ущерб Вы таким образом, скорее всего, не компенсируете, зато оставшихся сотрудников можете здорово напугать. Ваша главная задача – обернуть увольнение управленца в свою пользу, представив такое решение как признак нового этапа в жизни компании, как шаг вперед. И еще: важно проделать работу над ошибками, проанализировав неудачу и постаравшись снизить вероятность ее повторения в будущем.

Редакция журнала «Генеральный директор»