Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара:

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

09.03.2012

Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться?

Свита делает короля

Французская пословица

В любом коллективе есть сотрудники разной «ценности»: кто-то приносит чистую прибыль компании, а кто-то «тянет одеяло на себя». Есть работники активные, а есть такие, которые ходят на работу как на каторгу. Попробуем систематизировать, и понять какие сотрудники не приносят никакой пользы, и поищем способы от них избавиться.

Сотрудники, мешающие рабочему процессу

1. Серый кардинал. Такие сотрудники в коллективе могут не выделяться, вести тихую рабочую жизнь, однако именно они являются ядром формирования общественного мнения , часто не совпадающем с мнением руководства. Эти неформальные лидеры недовольны курсом, которым боссы ведут компанию к достижениям, часто саботируют указания вышестоящих начальников, вносят смуту в ряды остальных сотрудников.

3. Ленивец. Абсолютная апатия к любому виду деятельности коллектива , к любому заданию и начинанию - самая яркая форма проявления бесполезного сотрудника. И работу выполняет кое-как, и в жизни коллектива не участвует, на всё всегда один ответ - занят, болен, неохота. Такие работники делают все медленно, заторможено, вяло, словно жизнь по каплям уходит из них.

4. Хам. Такие работники компрометируют компанию в глазах клиентов и партнеров. Любой сотрудник - визитная карточка компании. Если фирма позволяет себе держать в штате зарвавшегося хама, способного отвадить клиентов, недополучить весомую часть прибыли из-за неумения налаживать серьезные связи, вряд у нее будет много покупателей. Кроме этого, и внутри коллектива начинает назревать взрывная ситуация, поскольку хам позволяет себе личные оскорбления коллег, скабрезные шутки и провокации.

5. Сплетник. У сотрудника, сталкивающего лбами коллег и начальство , цели совсем нерабочие. Смута, внесенная в крепкие ряды коллектива, словно ржа, может подточить и разорить самые устойчивые компании.

6. Засланный казачок. Это может быть как тайный агент конкурента, так и медленно вырастающий собственник нового бизнеса похожего направления. Такие сотрудники ненавязчиво уводят клиентов , подробно рассказывая, почему не стоит иметь дело с данной компанией.

7. Мелкий воришка. Такому сотруднику нужно всё, что плохо лежит - от карандаша до запчасти, от клиентской базы до валютного счета хозяина. Первый же сигнал подобного факта должен насторожить рачительного собственника компании.

Методы поиска

Обнаружить бесполезных сотрудников бывает не так просто: они очень умело имитируют бурную деятельность, создают видимость усердного участия в рабочем процессе . Чтобы не ошибиться в том, кто есть кто в родном коллективе, существует ряд действенных методов диагностики.

Мини-аттестация. В ходе выполнения таких аттестаций, которые в целях профилактики лучше всего проводить выборочно раз в месяц, необходимо регулярно проверять практические навыки сотрудников. Форма проверки может быть любой - ролевая игра, уникальное задание, бизнес-кейс, стратегическая сессия и тому подобное, в зависимости от занимаемой должности аттестуемого. Проводить такую проверку должен практик, способный оценить полученный результат, проанализировать факторы, мешающие плодотворной работе сотрудника. Часто после таких аттестаций тайное становится явным.

Пример из личной практики. В большом коллективе менеджеров по продажам опытный сотрудник показывал весьма скромные результаты. После проведения мини-аттестации в виде игрового тренинга, где менеджеру пришлось принимать участие, оказалось, что у него нет переговорных навыков, потому он и не стремился к прямым контактам с ключевыми клиентами. После прохождения тренинга «Наука убеждать» он стал смелее заходить на переговоры, научился активным продажам. Если бы эта мини-аттестация не была бы проведена, так никто бы и не узнал его слабое место. Порой сотрудник бывает балластом для коллектива в силу неразвитых навыков.

Фотография рабочего дня. Действенный метод в компаниях, где есть обученный специалист, способный провести подобный способ диагностики. Это хронометраж каждой минуты рабочего дня, которую фиксирует внешний наблюдатель , записывая любое действие сотрудника, в том числе и его личные дела. Такой способ дает возможность увидеть потери рабочего времени, выделить рабочие блоки , высчитать время, которое необходимо на их выполнение, провести анализ целесообразности подобных затрат, их эффективность. Этот метод позволяет выявить, что или кто является похитителем рабочего времени, найти способы позитивного изменения в планировании времени.

Наблюдение. Если руководитель заподозрил в одном или нескольких перечисленных «грехах» своих подчиненных, нельзя пускать ситуацию на самотёк, иначе можно потерять компанию. Поручить наблюдение можно доверенному лицу , в преданности и объективности которого нет сомнений.

Конкретная задача. Постановка рабочей задачи с четкими указаниями и сроками помогает выявить бездельников почти мгновенно : самостоятельность и ответственность таким сотрудникам чужды, а профессиональных навыков им часто не хватает.

Сравнительный анализ . Хорошо помогает в целях выявления наиболее эффективных и абсолютно бесполезных работников. Для этого руководитель собирает информацию о рабочем процессе всего отдела и проводит анализ эффективности труда каждого сотрудника.

Методы борьбы

Перевоспитывать или увольнять подобных сотрудников - решать только руководителю. Если появилась возможность появиться таким работникам в коллективе, не «все спокойно в Датском королевстве», просчеты кадрового менеджмента налицо. Диагностика бесполезности работника - первый шаг к исправлению ситуации. Необходимо выявить причины подобного поведения, мотивацию и демотивацию поступков, стиля работы.

А поговорить? Как только один из проведенных в коллективе методов выявил мешающего рабочему процессу сотрудника, необходимо вызвать его для разговора , лучше «глаза-в-глаза», без свидетелей. В начале разговора нужно открыть все карты, показать результаты диагностики, спросить сотрудника, что он сам думает обо всем этом, получить объяснения действий.

Вариантов реакции может быть несколько:

страх, слезы, боязнь увольнения. В этом случае важно понять причину мотивации работника. Что его держит на этой должности? По праву ли он ее занимает? Знает ли свои должностные обязанности? Есть у него необходимые навыки, знания, опыт? Часто ротация должности дает великолепный результат, повышает эффективность сотрудника.

просьба о помощи. Если сотрудник сам просит оказать ему помощь в получении нужных практических навыков, необходимо понять что за этим стоит: искреннее желание быть полезным коллективу, либо хитрость, способная удержать его в занимаемой должности.

угрозы, агрессия. Что скрывается за этим негативом - желание манипулировать руководителем или страх все потерять? Почему подобная защитная реакция возможна в данном случае?

конструктивный разговор. На такой шаг способен далеко не каждый: нужна определенная смелость, чтобы признать свои ошибки и бесполезность, чтобы умело решить серьезную кадровую задачу.

Проговорить ситуацию необходимо в любом случае, правда, можно выбрать разную тональность разговора и провести его по различным сценариям . Одним из весьма действенных способов является «введение в стресс» , когда руководитель дает подчиненному короткий испытательный срок, ставит трудную рабочую задачу, при этом выносит на суд самого бесполезного работника железные аргументы и неопровержимые доказательства его «труда». Цель такого жесткого общения - дать шанс сотруднику исправиться. Если работник важен компании, имеет смысл его обучать, давать вектор к исправлению и т.д. Во всех остальных случаях увольнение станет лучшим выходом из положения для обеих сторон.

Перераспределить обязанности. Довольно часто бесполезность сотрудников возникает, когда люди оказываются не на своём месте , не знают, либо не умеют что-то делать, не понимают тонкостей рабочего процесса, миссии компании. В этом случае хорошо помогает наставничество, тренинговое обучение . Перед тем, как внедрять новые стандарты работы, следует провести аттестацию на соответствие занимаемым должностям.

Уволить. Если нет времени разбираться в причинах поведения сотрудника, лучше сразу с ним расстаться. Хотя, по закону притяжения, нерадивый начальник, не устранив причину, снова и снова привлечет в свою жизнь сотрудников - «учителей», способных на практике «научить» его руководству и ведению бизнеса. Правда, за это придется серьезно заплатить: недополученной прибылью, утраченными нервами, упущенным временем, иногда дурной славой.

Большинство нерадивых работников довольно трудно уволить по инициативе руководства, поскольку доказать их бесполезность бывает не всегда возможно . Такие сотрудники не нарушают трудовой распорядок, не допускают ошибок, поскольку ничего серьезного не делают, ни с кем не конфликтуют, от работы не отказываются, правда, до конца ни в один вопрос не вникают.

Как точно заметил американский журналист и бизнесмен, автор бестселлера «Как выжить среди акул» Харви Маккей: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили» .

Системные проблемы и методы профилактики

Чрезмерно раздутый штат. Бороться с этим недугом можно с помощью подбора высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы. Сокращение штатов поможет вычистить ряды, избавиться от трутней. Правда, монетарную мотивацию тоже придется поменять: гуру на рынке труда всегда стоят дороже.

Перекладывание ответственности. Путаницу с распределением обязанностей можно быстро прекратить, если в HR-ведомстве будет наведен порядок, прописан четкий функционал и конкретные должностные обязанности каждого сотрудника. Дублирование функций - показатель неэффективного кадрового менеджмента. При приеме на работу каждый сотрудник в первый же рабочий день должен получить под роспись четкие должностные инструкции , к нему должен быть прикреплен опытный наставник , который в течение первых двух-трех недель полностью введет его в должность.

Уволить нельзя оставить. Запятую в данном предложении поставить не так-то просто, когда речь идет о:

Родственниках, близких или друзьях начальника;

О топ-менеджерах, которым известны коммерческие тайны;

Сотрудниках, способных распространить нежелательную информацию и секретные данные конкурентам или СМИ;

О работниках, которые «преуспели» в других сферах деятельности. Это могут быть местные балагуры, весельчаки, способные поднять настроение всему коллективу, и люди, имеющие серьезные связи в силовых структурах или административных органах.

Во всех этих случаях кадровику приходится нелегко: и уволить нельзя, и люди работают спустя рукава. С такими сотрудниками «для галочки» приходится просто мириться до тех пор, пока не последует вышестоящее указание о перемещении, увольнении или, парадокс, повышении в должности. Довольно часто руководители не хотят заниматься перестановкой или ротацией кадров, поскольку им придется вновь и вновь читать уйму новых резюме, проводить собеседования, вводить новичков в должность, ждать результат. Где гарантии, что вместо одного трутня не придет другой? Так и остаются в штате бесполезные сотрудники, так и терпят компании настоящее бизнес-крушение.

Контроль рабочего процесса - самый главный фактор профилактики, серьезный элемент любого бизнеса, наряду с планированием, постановкой задачи и анализом.

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» - вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

• частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
• проявление антагонизма между членами коллектива;
• разрушение сплоченной рабочей команды;
• стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
• нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, - повышение текучести кадров;
• исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

• общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
• резкое пресечение интриг в коллективе;
• «опала» наговорщиков у руководства;
• игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
• отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
• повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
   • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
   • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
   • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
   • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
   • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
   • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем - МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) .

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель - в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание . Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата . Однако при его применении нельзя забывать, что:

• сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
• увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
• сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
• сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь - неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию ) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон ). Главное, что требуется в этом случае, - умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Пример 1

Свернуть Показать

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место - решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Пример 2

Свернуть Показать

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) .

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

Сноски

Свернуть Показать

Кананян Марианна Суреновна, юрист ООО «Арт Базар»

Шеф: У нас в отделе все сотрудники перспективные.

Просто у некоторых перспективы не радужные…

Активное развитие рыночной экономики предполагает высокий уровень конкуренции между различными организациями, которые для достижения наибольшей прибыльности должны максимально эффективно использовать все свои ресурсы, в том числе и трудовые.

Традиционно при рассмотрении вопросов развития предприятия (организации) как субъекта хозяйственной деятельности считалось, что в основе его развития лежат капиталовложения, инвестиции, постоянное внедрение более совершенных технологий. При этом персонал ― это лишь аккуратный исполнитель. Современная экономика, напротив, рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.

Так, стержнем любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять, ― персонал. Хорошо отобранный, высококвалифицированный, слаженно работающий, лояльный персонал. Однако не всегда работники и работодатели срабатываются.

Как же сказать сотруднику грамотно: «Извините, компания в ваших услугах больше не нуждается»?

Любое действие влечёт за собой последствия, а любое решение, принятое руководством компании, влечёт за собой последствия самые разные. Как моральные, например, возникновение разлада в коллективе и изменение настроения и отношения коллектива к действиям компании, так и процессуальные ― восстановление работника по решению суда, например, на основании почерковедческой и иных экспертиз доказавшего, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им под давлением и т. д. Как следствие, потери материального характера - оплата работнику всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе), и главное - восстановление того самого нерадивого / нелояльного работника.

Итак, если работник отказывается увольняться по собственному желанию, а также не хочет заключать соглашение об увольнении, у работодателя остаётся один вариант - уволить его по своей инициативе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя, а также правила заключения трудового договора и его расторжения подробно определены Трудовым кодексом Российской Федерации . В частности, в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены практически все варианты увольнения работника по инициативе работодателя. Дополнительные варианты такого увольнения содержатся в других статьях Трудового кодекса: статья 278 - для увольнения руководителя организации, статья 288 - для увольнения совместителей, статья 336 - для увольнения педагогических работников, статья 348.11 - для увольнения спортсменов, а также в других нормах права, например, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержатся в Законе «О государственной службе в РФ» .

Несмотря на это, бывают ситуации, когда стороны для решения своих разногласий прибегают к помощи суда.

Попробуем дать определение понятию «строптивый сотрудник». Это работник, имеющий трудовые отношения с работодателем, подкреплённые подписанным надлежащим образом обеими сторонами трудовым договором, при этом такой работник относится к компании-работодателю нелояльно, разлагает дисциплину, вызывающе и грубо относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работы фирмы. И этот сотрудник отказывается увольняться по собственному желанию.

Работодатель в данном случае может применить различные правовые меры к строптивому сотруднику. Рассмотрим некоторые из них:

Тотальный контроль за сотрудником (отслеживание опозданий, промахов и недочётов в исполнении трудовых обязанностей, нарушений закона о персональных данных), что как результат влечёт за собой применение к сотруднику дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьёй 192 Трудового кодекса РФ.

Проведение аттестации сотрудников на соответствие должности согласно действующему законодательству РФ и внутренним правовым документам компании с применением мер, приводящих к непрохождению аттестации неугодным сотрудником. При этом в случае непрохождения аттестации работнику должна быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации. И только в случае его отказа он может быть уволен.

Признание сотрудника не соответствующим занимаемой должности - пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник, поступая на работу, должен подписать должностную инструкцию, с указанием в ней всех обязанностей работника. Работодатель может в любой момент (при условии обязательного предупреждения работника за 2 месяца) внести изменения в должностную инструкцию с уточнением его должностных обязанностей. В случае задокументированного неоднократного нарушения таких обязанностей работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Подведение под сокращение штата, очень трудоёмкая процедура, требующая выполнения всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации норм. При этом работодатель не может просто сократить штатную единицу с единовременным увольнением сотрудника. Он должен предложить работнику другую работу, соответствующую его образованию и опыту, и только в случае наличия задокументированного отказа работника от перехода на такую работу - уволить его.

Строгий контроль за выполнением сотрудником Положения о коммерческой, служебной тайне, также Положения о персональных данных сотрудников. Такие положения, согласно статье 8 Трудового кодекса, могут быть по усмотрению работодателя приняты в компании к исполнению. Однако, очень важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ними, причём такое ознакомление должно быть удостоверено подписью каждого сотрудника. Нарушителей Положения необходимо подвергать дисциплинарным взысканиям. В результате наличия нескольких предупреждений и выговоров возможно увольнение сотрудника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме законодательных актов, предусматривающих правила трудовых отношений работника и работодателя, существует масса внутренних правовых документов компании, обязательных для исполнения сторонами. Так, обязательным документом, с которым работники должны быть письменно ознакомлены при поступлении на работу, являются Правила внутреннего трудового распорядка, где могут быть также прописаны правила поведения сотрудников в офисе компании, этикет, дресс-код, правила общения с клиентами. Если сотрудник ознакомлен с такими правилами, но есть нарушения с его стороны (естественно, задокументированные надлежащим образом), такой сотрудник может быть уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину), или сменить собственника, или провести реорганизацию. При этом работодатель обязан письменно и не позднее двух месяцев предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а сотрудники могут либо согласиться с такими изменениями, либо уволиться.

Необходимо отметить, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию - это способ разумный, но не соответствующий закону. Даже после подачи работником такого заявления он может пойти в трудовую инспекцию и взыскать через суд с компании:

компенсацию морального ущерба;

возмещение расходов работника на юридическую помощь;

компенсацию вынужденного простоя (с момента увольнения до момента восстановления);

а также добиться восстановления на рабочем месте.

Кроме того, компания должна будет оплатить административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере до 50 000 рублей в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях .

Однако, несмотря на кажущееся многообразие способов увольнения строптивого сотрудника, это всё-таки очень трудозатратный, сложный процесс. Для того чтобы воспользоваться любой из вышеуказанных или не указанных в настоящей статье лазеек, необходимо провести большую и зачастую крайне затратную работу. Увольнение «по статье» является крайней мерой, когда все переговоры со строптивым работником зашли в тупик.

Все вышеперечисленные способы увольнения нелояльных сотрудников так или иначе были использованы разными компаниями в разное время. Как следствие, некоторые такие сотрудники обращались за защитой своих прав в трудовую инспекцию и суды. Далее рассмотрим некоторые, на наш взгляд, интересные случаи судебных решений рассматриваемых ситуаций.

Одним из основных документов, подлежащих изучению при возникновении ситуаций, требующих увольнения строптивого сотрудника, являются разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Одним из оснований увольнения строптивого (и не только) сотрудника, упомянутых в настоящей статье, является увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника».

Рассмотрим некоторые возможные варианты судебной практики. Так, Московским городским судом 08 февраля 2013 года была рассмотрена апелляционная жалоба по делу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку. Суть настоящего дела состоит в том, что работником были разглашены другим сотрудникам сведения - пароли доступа к операционным системам, базам данным. В компании практиковалось использование сотрудниками учётных данных друг друга, «поскольку допуск к учётной записи занимает длительное время». При этом работник при поступлении на работу был надлежащим образом ознакомлен с полным текстои Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о режиме конфиденциальности информации в компании, перечнем сведений, относимых к коммерческой тайне, в который как раз указаны личные пароли пользователей и обслуживающего персонала автоматизированных систем компании, а также административные пароли доступа к операционным системам, прикладным системам, базам данных, сетевому и каналообразующему оборудованию.

В рамках рассматриваемого дела работодатель представил все необходимые подтверждения, также результаты служебного расследования. Были также соблюдены все сроки и процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С учётом всего вышеперечисленного апелляционный суд определил, что в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку отказано правомерно, поскольку доказано, что истцом допущено разглашение коммерческой тайны работодателя, которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Другой пример. Согласно Определению Московского городского суда от 12.12.2011 , в передаче надзорной жалобы на судебные акты по делу о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в суде отказано, поскольку в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие разглашение истицей коммерческой тайны, повлёкшей увольнение.

Суть дела такова: истица, работающая у ответчика на должности маркетолога, была уволена за разглашение коммерческой тайны, а именно за копирование сведений, составляющих коммерческую тайну компании на собственную флэш-карту. Цель - для подготовки отчёта на домашнем компьютере в течение дня, когда она по договорённости с руководством отсутствовала на рабочем месте. При этом на следующий день ею дана была объяснительная относительно копирования информации, также данная информация с добровольного согласия истицы была тогда же удалена с её персональной флэш-карты, домашнего компьютера. Работодатель не смог предоставить доказательств разглашения данной информации третьим лицам, размещения в сети Интернет, пересылки на какие-либо электронные адреса.

Таким образом, сам по себе факт копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Вывод: работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (персональных данных другого работника) при условии соблюдения следующих основных правил:

работодателем установлено ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путём установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

на предприятии существуют введённые надлежащим образом в действие положения и правила регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну;

сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, как то опредёленный и утверждённый работодателем перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;

работник узнал о сведениях, относящихся к коммерческой тайне или персональных данных другого работника, именно в процессе своей трудовой деятельности. Данное правило прямо предусмотрено пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, где указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

работник был ознакомлен с полным текстом, а не выдержками, документов, устанавливающих понятие коммерческой тайны (персональных данных) и правила их использования.

Рассмотрим другое основание - прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т. е. однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель обязан учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Аналогичная позиция указана и в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Нередки решения судов, когда суд признавал увольнение работника, совершившего прогул, незаконным в связи с отсутствием учёта работодателем обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка. В качестве такого примера можно привести следующее дело, рассматриваемое Ростовским областным судом . Суть дела: работник не вышел после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска на работу в связи с тем, что по возвращении из отпуска в другом регионе он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт. При этом по электронной почте работник предупредил работодателя о том, что не успеет к дате выхода на работу и просил предоставить ему отпуск за свой счёт. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника за прогул. Суд первой инстанции поддержал его, основываясь на том, что предоставление отпуска за свой счёт согласно смыслу статьи 126 Трудового кодекса РФ - это право, а не обязанность работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Аналогичная судебная практика существует и в отношении опозданий. Так, Апелляционным определением Липецкого областного суда были отменены несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику был объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал применённую меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершённому проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.

Таким образом, при возникновении прогулов (не являющихся явным злостным уклонением работника от своих обязанностей) либо незначительных опозданий работника работодателю можно порекомендовать не привлекать сразу работника к дисциплинарной ответственности, а внимательно отнестись к режиму работы такого сотрудника, документировать факты нескольких опозданий и только после этого начинать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Также необходимо в приказе о наложении взыскания отразить реальные последствия такого поведения сотрудника или риск их наступления, отметить дословно, что работодателем было учтено предшествующее поведение работника. При наличии доказательств соразмерности применённого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка у работодателя будет значительно больше возможностей отстоять свою позицию в суде.

Существует, конечно, и положительная судебная практика признания увольнений за неоднократные опоздания, ненадлежащее выполнение своих обязанностей правомерными (например, Определение Московского городского суда от 06.03.2013 № 4г/2-1438/13) . Другой случай, когда суд подтвердил, что самовольный уход в отпуск является прогулом и трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по просьбе работника перенести время отпуска, установленное графиком отпусков .

Одним из упомянутых в настоящей статье оснований увольнения строптивого сотрудника было увольнение за неоднократное невыполнение своих обязанностей (пункт 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), предусмотренных внутренними локальными нормативными актами предприятия. Здесь также судебная практика неоднозначна. Например, Новгородский областной суд , рассматривая дело в апелляционной инстанции, удовлетворил требование о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно за нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Другой случай: Иркутский областной суд оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне подчинённого по отношению к своему прямому руководству. Суд счёл недоказанным факт виновного поведения истца и, соответственно, увольнение неправомерным.

В качестве примера положительной судебной практики по делам такого рода можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда , согласно которому увольнение истицы было признано законным, так как работодателем были представлены неоспоримые доказательства нарушения истицей своих обязанностей, а именно неоднократный допуск к своему рабочему месту постороннего лица - представителя конкурирующей организации. Данные действия повлекли ущемление коммерческих интересов работодателя. Имелись также свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем сторонней организации. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взыскания, истица была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание подтверждённый собранными по делу доказательствами факт неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия у неё неснятого дисциплинарного взыскания, суд признал увольнение правомерным.

Одним из наиболее частых оснований для признания решения работодателя об увольнении сотрудника по тому или иному основанию незаконным является несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьёй 193 Трудового кодекса РФ.

Не все указанные в настоящей статье основания увольнения неугодных работников, на наш взгляд, могут быть выполнены работодателем, задумывающемся о соотношении «цена - результат». Каждое из оснований имеет свои плюсы и минусы, влечёт возникновение определённых рисков.

После глубокого изучения вопроса возможного увольнения строптивых сотрудников, судебной практики по данному вопросу можно сделать следующий вывод: решение работодателя об увольнении работника «по статье» будет признано судом законным, если имеются неопровержимая доказательственная база виновности работника, наличие для работодателя негативных последствий такого поведения работника либо риск возникновения таких последствий, подтверждённый факт учёта работодателем всей истории отношений с работником, его вклада в деятельность организации, а также полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета». - № 256, 31.12.2001, «Парламентская газета». - № 2-5, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ». - 07.01.2002. -№ 1.- Ч. 1, ст. 3.

Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации». В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Парламентская газета». - № 98, 31.05.2003, «Российская газета». - № 104, 31.05.2003, «Собрание законодательства РФ». - 02.06.2003. - № 22, ст. 2063.

08.05.2014 88936

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы…