Человеческие ресурсы или сокращенно ЧР, обычно определяют как совокупность качеств людей, которые определяют их способность к труду. Человеческие ресурсы являются обобщающим показателем развития общественного производства и определяются численностью и качественными характеристиками людей. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. Человеческие ресурсы иначе называются кадровым потенциалом и представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации. Выделяют следующие основные аспекты изучения:

Индивидуально-психологический (уровень личности); -социально-психологический (уровень коллектива); -социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Управление человеческими ресурсами или сокращенно УЧР, представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими работодателями. Целью УЧР является обеспечение использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы максимально удовлетворить потребности и работодателя, и работника. Для работодателя – это получение максимальной выгоды от умений работников, а для работника - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Менеджер любого уровня связан с управлением человеческими ресурсами. Руководитель просто не может избежать выполнения этой функции и делегировать ее на кого – то другого. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальны­ми. Во – первых, из-за конфликта интересов работника и нанимателя, а во – вторых, из – за того, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест. Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков, опыта и талантов для достижения целей организации.

Истоки управления человеческими ресурсами лежат во второй половине XIX века и связаны с развитием управления персоналом. Развитию этих дисциплин способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. За сравнительно немалый срок существования УЧР сформировались наиболее действенные методы, которые успешно используются в зарубежных и российских организациях.

Методы УЧР делятся на 3 основные группы:

Административные

Экономические

Социально-психологические

Рассмотрим эти группы отдельно.

Группа административных методов управления характеризуется централизованным воздействием на персонал. Данные методы задействуют поведенческие мотивы: ответственность, дисциплинированность, чувство долга, стремление следовать корпоративной культуре и лояльность к компании. Административные методы управления в свою очередь делятся на 3 вида:

методы организационного воздействия, регламентируемые нормативной документацией в рамках данного предприятия: рекомендации, инструкции, нормирование труда и др.;

организационно-стабилизирующие методы – к ним относятся федеральные законы и другие нормативные акты со статусом государственных, в том числе и стандарты;

дисциплинарные методы – сдерживающее воздействие негативных стимулов: взысканий, штрафных санкций, угрозы увольнения; распорядительные методы, регламентируемые документами оперативного руководства: распоряжениями, приказами.

К административным методам можно отнести карьерное продвижение сотрудников внутри компании. Возможность карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Компания предоставляет сотруднику условия для развития, для достижения результатов. У работника появляется мотивация работать более качественно, ответственно, постоянно развиваться, проходить обучения. Благодаря внедрению практики карьерного роста внутри компании выигрывают обе стороны – и работодатель, и работник. Мотивируя сотрудника тем, что хороший труд поощряется не только премиями, но и повышением в должности, работник будет стараться действовать с бо̀льшим соблюдением правил и нормативов. Это, безусловно, очень хорошо для работодателя, который, в свою очередь, в ответ работнику дает ему повышение в должности, которого он заслуживает. Таким образом, в компании поддерживается иерархия уровней, с сохранением ценных кадров. Такой метод отлично развивает доверительные отношения между иерархическими уровнями в организации, и, к тому же, люди, занявшие руководящую позицию отлично знают организацию изнутри, благодаря чему могут легче решать производственные вопросы, правильно доносить управленческие нововведения до работников, мотивировать своим примером других людей и в общем поднимать уровень удовлетворенности компанией работниками.

Перспектива карьерного роста с самого начала работы в компании мотивирует сотрудника работать по правилам, установленным в компании, быть более требовательным к своей работе и показывать себя с лучшей стороны.

Важность данного метода отражают результаты исследования, проведенного CareerBuilder (в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет карьерного роста. Так ответили 45% респондентов.

К экономическим методам управления кадрами относят все варианты материальной стимуляции сотрудников. Эти методы делятся на 2 группы:

действующие в рамках предприятия. Это система материального поощрения труда, участие сотрудников в прибыли и капитале организации, система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы.

общегосударственные. Сюда входит налоговая система, кредитно-финансовые механизмы в рамках отдельных регионов и всей страны.

К экономическим методам, конечно, относится установление достойного размера заработной платы. Многие руководители признают этот метод очень важным, иногда – чуть ли не единственным решающим, однако, несмотря на высокую эффективность, не стоит переоценивать роль денег в мотивации сотрудников. Далеко не все проблемы с персоналом можно решить с помощью повышения заработной платы. Давайте разберемся в данном методе.

Думаю, сложно оспорить, что высокий уровень заработка, который обещает работодатель, привлекает бо̀льшее число соискателей. Благодаря большому потоку кандидатов, компания еще на этапе подбора сотрудников может выбрать для себя наиболее ценных кандидатов, с отличными знаниями теории своей профессии, хорошим опытом работы, имеющих необходимые навыки и умения, или отвечающих другим, важным для компании требованиям. Так же высокий уровень заработной платы позволяет сохранить ценные кадры в компании, что безусловно очень важно. Немало компаний теряли своих ценных сотрудников, когда последним предлагали более высокую заработную плату в другой организации. Развитие сотрудников путем приобретения ими практического опыта, прохождения теоретического обучения по своей специальности и другими методами обычно сопровождается повышением самооценки работника и, как следствие, увеличением размера желаемого заработка. Таким образом, назначая достойный уровень заработка, компания получает возможность обладать лучшими кадрами на 3 основных процессах, которыми занимается УЧР: формирование, использование, развитие.

Говоря высоких заработных платах, нужно оговорить следующий момент: важен не только размер оплаты труда, но и способ ее начисления, который тоже очень важен, как для сотрудника, так и для работодателя. Компания не хочет переплачивать бездельникам, бездельно проводящим свое время на работе, а работник хочет получать достаточно для удовлетворения своих потребностей в соответствии с тем, сколько работы он выполнил. Всегда неприятно узнать, что за меньший объем и качество выполненной работы кто – то получил более высокую оплату. В разных сферах бизнеса действенный способ расчета заработной платы будет разным. Например, в продажах наиболее эффективным будет установление минимального оклада и установка процентов или бонусов от осуществленных продаж. В сфере обслуживания наиболее удачным считается следующий метод: начисление оклада примерно в 50% средней зарплаты по отрасли, надбавка в размере вторых 50% за выполнение плана, за качественные показатели, отсутствие нареканий, и начисление премий за перевыполнение плана. В других сферах будут другие мотивирующие способы расчета заработной платы. Всегда нужно учитывать как можно больше факторов, влияющих на мотивированность работников через заработную плату.

Пример из практики

Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн. рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников. Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.

Так, с помощью грамотного решения руководства, была пересмотрена система оплаты труда, что повлекло за собой увеличение производительности труда. Поиск грамотных решений в этой области управления и есть задача управления человеческими ресурсами.

К этой же группе методов относится так же наделение сотрудников правом собственности. Становясь совладельцами компании, сотрудники нейтрализуют основной конфликт между работодателем и работником. Кроме того, наделение работников компании правами собственности по своей сути привлечением к управлению компанией людей, в первую очередь заинтересованных в развитии и успешности компании. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов.

В процессе формирования человеческих ресурсов этот метод способен привязать человека к компании с первых дней нахождения там. У нового сотрудника появится мотивация адаптироваться в компании как можно скорее. В процессе использования человеческих ресурсов этот метод способен сохранить сотрудников в компании. Так же, этот метод, безусловно, мотивирует людей на личное и профессиональное развитие. Первопричиной такого стремления учиться, конечно, будет стремление помочь компании заработать больше денег – ведь от этого теперь зависит заработок самого человека.

Сегодня многие владельцы бизнеса, когда задумываются о том, в каком формате расширяться за пределы города, в котором первоначально была открыта компания: открытие филиалов или франшизы. Филиалы будут максимально подотчетны главному офису, минимальная свобода в принятии решений будет сводить к минимуму самоуправство и потерю бренда. Но, с другой стороны, у руководителей филиалов и стремления работать на благо компании, развивать ее будет мало. Ведь оплата их труда будет зависеть от решений головного офиса. А что, если открыть франшизу? В таком случае, франчайзи будут иметь большую свободу действий, работая под брендом, они конечно должны будут соблюдать сам бренд, но тогда добиться похожести филиалов в разных городах будет достаточно сложно.

Например, один из учредителей сети кофеен формата кофе с собой Coffee Like Аяз Шабутдинов в своем блоге писал о том, как он принимал решение о масштабировании бизнеса, о том, какой путь ему выбрать. Для него очевидным стало то, что продажа франшизы более продуктивно – франчайзи будут иметь желание и стремление развиваться поддерживать его дело и получать прибыль. А за счет этого и сам Аяз смог получать больше выгоды от своей франшизы.

К социально – психологическим методам относятся все методы, имеющие психологическое и моральное воздействие на сотрудника, а также связанные с социальными отношениями в коллективах. Сюда можно отнести: способность руководителя оказывать мотивационное воздействие, эффективно осуществлять управление кадрами и показывать личный пример в работе; формирование рабочих групп и коллективов, учитывая психотипы и характеры сотрудников для создания творческой атмосферы и оптимального психологического климата; привлечение сотрудников к разработке решений, участию в управлении; мотивирующие и стимулирующие ориентиры: задачи и цели компании, ощущение сопричастности; предоставление возможности для удовлетворения духовных и культурных потребностей, организация досуга рабочих; поддержка общепринятых социальных и этических норм; обеспечение соцзащиты сотрудников – бонусы, льготы, социальные пакеты, бесплатное питание и расширенное медицинское обслуживание, компенсация мобильной связи и проезда; создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и негативные, и положительные стимулы.

К этой группе методов можно отнести обучение сотрудников. Любого, даже самого компетентного сотрудника в компании можно обучить чему-то новому, развить его навыки и умения. Сотрудник, вернувшийся с обучения, чувствует, что компании он небезразличен и приходит не только с новыми знаниями и навыками, но и мотивированный на новые достижения. В процессе обучения всегда приходит осознание того, как широк спектр того, что стоит изучения, это привносит новый интерес в жизнь, тем самым и мотивируя сотрудника на новые свершения. Однако менеджерам, использующим такой метод, не следует забывать, что он приносит положительный результат, только когда полученные теоретические знания сотрудник может использовать на практике.

Недавно в журнале «Генеральный Директор» была опубликована статья под названием «Секреты управления от Procter&Gamble». Компания, безусловно, очень успешна на своем рынке и перенимать их опыт очень полезно для любой компании. В статье были перечислены 6 так называемых секретов компании, благодаря которым занимает и много лет поддерживает лидирующую позицию в сфере производства потребительских товаров по всем миру. Среди прочих, были указаны такие пункты: непрерывно учить сотрудников и делиться с прибылью персоналом.

Обучение в Procter&Gamble. Каждый день 10% рабочего времени сотрудники P&G тратят на учебу. Компания ежегодно выпускает каталог курсов и семинаров, обязательных для прохождения в подразделениях. А с 1992 года работает корпоративный колледж, где единовременно обучается до 400 тыс. сотрудников. Преподаватели: директор и топ-менеджмент компании.

Наделение сотрудников правом собственности. В компании 25% акций принадлежит действующим сотрудникам и ушедшим на пенсию. Каждый работник раз в 10 лет вправе приобрести по текущему курсу 100 акций компании. Это стимул для сотрудников заботиться о благосостоянии бизнеса. Политику разделения прибыли с персоналом руководство ввело еще в 1880-х годах, когда подобная практика не существовала в принципе.

Безусловно, компания, которая заботится о развитии своих сотрудников и дает им гарантии стабильности и благополучия, обречена на успех, или, как минимум высокую лояльность со стороны своих сотрудников.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал посредством использования экономических законов и категорий.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологические методы управления играют важную роль в управлении человеческими ресурсами, так как позволяют устанавливать значение и место сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Основу применения психологических методов составляет психологическое планирование как новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Введение

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель УЧР -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления УЧР преобладал единственный фактор -- это потребности людей в процессе работы.

Методы управления человеческими ресурсами

К методам управления человеческими ресурсами следует относить способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления человеческими ресурсами можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации и персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами.

Административный метод

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Выделим основные административные методы управления человеческими ресурсами:

административные методы;

организационное воздействие;

распорядительное воздействие;

распоряжение;

указания и инструкции.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей в управлении, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

управление человеческий ресурс

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Иркутский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление качеством»

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом »

Вариант № 1

Выполнил: студентка

группы УК-09-1

Портяная Л.В.

Проверил: старший

преподаватель кафедры

«Управления качеством»

Иркутск2011

Введение

Управление человеческими ресурсами

1. Концепция управления человеческими ресурсами

   Принципы управления персоналом

   Методы управления персоналом

   Функции управления персоналом

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

1. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия

   Анализ движения персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Целью курсовой работы является изучение принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами и анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами;

2) Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, а так же провести анализ движения персонала.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами, предметом - принципы, методы и функции управления

1 Управление человеческими ресурсами

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Управления персоналом на предприятии определяется как процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия .

Многообразие подходов к управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. Сегодня в развитии экономики большинства государств наиболее значительными признаются проблемы в области работы с персоналом. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

В последние десятилетия управление персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала .

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Таблица 1. - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы .

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода к содержанию и организации этой работы: американский и японский. При «американском», или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т.д. Основными принципами являются: соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи). Японский менеджмент, базируется в первую очередь на учете человеческого фактора, его основными принципами являются: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу) .

Сущность управления человеческими ресурсами заключаются в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами (управление персоналом) связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления ресурсами.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса .

Основными принципами концепции управления человеческими ресурсами являются следующие:

1) Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

2) Ориентация на стратегический подход к управлению челове­ческими ресурсами;

3) Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

4) Социальное партнерство и демократизация управления;

5) Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

6) Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

7) Профессионализация управления человеческими ресурсами .

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Методы управления человеческими ресурсами

1.1 Административный метод

1.2 Социально-психологический метод

1.3 Экономический метод

1.4 Количественный метод

Заключение

Список литературы

Введение

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель УЧР -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления УЧР преобладал единственный фактор -- это потребности людей в процессе работы.

1 . Методы управления человеческими ресурсами

К методам управления человеческими ресурсами следует относить способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления человеческими ресурсами можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации и персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами.

1 .1 Административный метод

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Выделим основные административные методы управления человеческими ресурсами:

административные методы;

организационное воздействие;

распорядительное воздействие;

распоряжение;

указания и инструкции.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей в управлении, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

управление человеческий ресурс

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

1.2 Социально-психологический метод

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления человеческими ресурсами.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

1) социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

2) психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, командование, комплимент, похвала, просьба, совет, порицание, запрещение и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя, при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Принуждение -это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда, которого крайне неудовлетворительные. Такой прием недопустим в адрес сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на недостаточно ответственную часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как, воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет --это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

1 .3 Экономический метод

С помощью экономических методов и осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «поощрять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1 .4 Количественный метод

Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработке программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность.

Заключение

Инновационная роль УЧР заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Люди - это не просто главный ресурс компании, люди - это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных, выставляя требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим критериям. Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе УЧР именно как части общего менеджмента компании, а специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и профильной специализации компаний, в которых они работают.

Список литературы

1. Веснин В.В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.В. Веснин. -М.: Издательство: Художественная литература, 2015 г.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

3. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.

контрольная работа , добавлен 03.12.2011


Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.04.2017


Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

дипломная работа , добавлен 09.06.2010


Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

реферат , добавлен 27.08.2009


Понятие и структура кадровых ресурсов, определение их главных субъектов управления. Сущность и важность управления человеческими ресурсами, направления его исследования с разных точек зрения. Функции управления на предприятии и его механизмы в России.

презентация , добавлен 12.03.2014


Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа , добавлен 19.12.2008


Понятие управления человеческими ресурсами. Диджитализация как главный тренд управления персоналом. Области использования больших данных и инструментов people analytics в управлении человеческими ресурсами. Культурные профили сотрудников США и России.

дипломная работа , добавлен 26.08.2017


Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.

дипломная работа , добавлен 15.05.2008


Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".